育成就労で転籍はいつから可能？要件・手続きと人材流出を防ぐポイント

2027年4月に施行が予定されている「育成就労制度」は、現行の技能実習制度を発展的に解消し、新設される制度です。制度設計における大きな変更点の一つが「転籍（受入企業の変更・転職）」に関するルールの緩和と厳格な要件設定です。

従来の技能実習制度との違い

従来の技能実習制度は、日本の技術や知識を母国に持ち帰る「国際貢献」を主な目的として作られた制度です。そのため、実習生は原則として同一の受入企業（実習実施者）で実習を継続することが義務付けられており、原則として本人の希望による転籍は認められていませんでした。

一方、新設される育成就労制度は、目的が「人材育成と人材確保」へと再定義されます。就労開始からおおむね3年で「特定技能1号」の水準まで人材を育成することを掲げており、これに伴い人権保護とキャリア形成の観点から、一定の条件を満たした場合に本人の意向による転籍が認められることになりました。

比較項目	技能実習制度	育成就労制度
制度の主目的	国際貢献（技術移転）	人材育成および人材確保
本人意向の転籍	原則として不可	一定の条件を満たせば可能
やむを得ない事情の転籍	認められるが手続きに時間を要する	範囲を拡大し、手続きを迅速化

「やむを得ない事情」と「本人意向」の2つのパターン

育成就労制度における転籍には、大きく分けて「やむを得ない事情による転籍」と「本人意向による転籍」の2つのパターンが存在します。

1つ目の「やむを得ない事情による転籍」は、受入企業側の都合や問題により継続が困難になった場合に行われます。人権侵害（暴言・ハラスメント等）、倒産、不当な不利益取扱い、著しい法令違反などが対象となります。新制度では、従来よりも保護の範囲が明確化され、移籍手続きの迅速化が図られます。

2つ目の「本人意向による転籍」は、外国人材自身がキャリアアップや待遇改善などを理由に希望して行う転籍です。ただし、野放図な転職による現場の混乱や地方からの人材流出を防ぐため、厳格な条件が設けられています。

本人意向による転籍を成立させる厳格な条件

育成就労制度において新設される「本人意向による転籍」は、外国人材の希望だけで自由にできるわけではありません。現場の混乱や特定の職種・地域への偏りを防ぐため、法令に基づき厳格な5つの要件・ルールが設定されています。

同一業務区分内での移行

1つ目の条件は、転籍先での職種・作業内容が「同一業務区分内」に限られる点です。育成就労制度は特定技能1号へのスムーズな移行を目指す制度であるため、全く経験のない別の職種や分野へ転職することは認められません。

例えば、製造業分野の中で取得した技能を活かし、同じ業務区分に属する別の受入企業へ転籍することは可能ですが、未経験の介護分野や外食分野へ転籍することはできません。

1年〜2年の転籍制限期間の経過

2つ目の条件は、原則として同一の受入企業で一定期間就労すること（やむを得ない事情を除く）です。この制限期間は、分野ごとに1年〜2年の範囲で設定される方針となっています。

入国直後に短期での転職を繰り返すことを防ぎ、受入企業が初期に投じた教育費用や支援の成果を確保しつつ、人材の成長を図るための仕組みとして設けられています。

技能検定基礎級および日本語能力試験N5（A1）以上の合格

3つ目の条件は、技能試験および日本語能力試験の合格です。本人意向による転籍を申し出る育成就労外国人には、以下の要件があります。

評価項目	必要な要件・試験水準
技能水準	技能検定基礎級（または相当する特定技能1号評価試験の基礎段階）への合格
日本語能力	日本語能力試験N5以上（CEFR A1相当以上の試験合格）

日本語能力はN5（A1相当）以上が全分野共通の条件ですが、分野によっては、特定技能1号への移行時に必要な水準（日本語能力試験N4等のA2相当）までの範囲で、より高い水準が設定される場合があります。また、育成就労の期間が3年を超えて延長されている人は、本人意向による転籍の対象外です。一定レベルの技能修得と日本での生活・仕事に必要な基礎的日本語能力が身についていることが、転籍の前提条件となります。

転籍先企業の優良要件と受入れ人数枠・地域制限

4つ目の条件は、転籍を受け入れる企業（転籍先）側の条件です。転籍先の企業は、技能や日本語能力の育成実績などに照らして「優良と認められた育成就労実施者」として認定されている必要があります。

また、都市部への人材集中や過度な引き抜きを防ぐため、受け入れられる本人意向の転籍者の数にも上限があります。転籍先で受け入れる本人意向の転籍者は、転籍後の育成就労外国人の総数の3分の1以下でなければなりません。さらに、大都市圏等（指定区域外）の企業が地方（指定区域）から転籍者を受け入れる場合は、6分の1以下（受入れ人数が6人未満の小規模な企業は1人まで）に制限されます。

民間職業紹介事業者の関与禁止と初期費用の補填ルール

5つ目の条件は、転籍の手続きおよび費用に関する公正性の担保です。不当な引き抜きブローカーや仲介ビジネスの介入を防ぐため、転籍時の雇用契約の締結にあたっては、監理支援機関、外国人育成就労機構、ハローワーク等以外による職業紹介や求人情報の提供を受けることが禁止されています。

さらに、転籍先企業には「初期費用の補填ルール」が適用されます。転籍先企業は、育成就労外国人の取次ぎや育成にかかる費用として法務大臣・厚生労働大臣が告示で定める額に、転籍元での就労期間に応じた按分率をかけた金額を、転籍元企業に支払う必要があります。

転籍元で育成就労を行った期間	按分率
1年6月未満	6分の5
1年6月以上2年未満	3分の2
2年以上2年6月未満	2分の1
2年6月以上	4分の1

転籍元での就労期間が短いほど、転籍先企業が負担する金額は大きくなります。

受入企業が知っておくべき転籍の落とし穴と注意点

育成就労制度への移行に伴い、受入企業は外国人材の権利保護と法令順守に関する新たなリスク管理が求められます。特に転籍の手続きにおいては、誤った対応をとると企業の受け入れ枠そのものに影響を及ぼす可能性があります。

違約金や損害賠償による転籍を妨害する行為の禁止

外国人材が転籍を希望した際、雇用契約時に「途中で辞めた場合は違約金を支払う」「研修費用を賠償する」といった労働契約を締結することや、転籍を理由に損害賠償を請求することは労働基準法および関係法令により厳しく禁止されています。

退職や転籍を不当に引き止める行為は人権侵害とみなされ、法令違反として受入れ計画認定の取消対象となる場合があるため、適切な雇用管理が必須です。

非自発的離職による受入れへの影響

受入企業には、「過去1年以内に、育成就労外国人と同種の業務に従事していた労働者を離職させていないこと」という要件があります。会社都合の解雇などで非自発的な離職を発生させると、この要件を満たせず、新たな受入れに影響するおそれがあります。

対象は外国人材に限らず、日本人従業員の離職も含まれます。日常的な労務管理と労働環境の整備が、これまで以上に重要となります。

監理支援機関のスピード対応と法的確認の重要性

転籍に関する申し出やトラブルの兆候がみられた場合、受入企業単独で判断・対応するのではなく、監理支援機関（現行の監理団体等）と密に連携して迅速な現状把握と手続きの確認を行うことが求められます。

人材流出（早期転籍）を防ぐために企業ができる3つの対策

育成就労制度への移行により、一定期間が過ぎれば外国人材に転籍の選択肢が生まれます。そのため、企業には「単なる労働力として受け入れる」のではなく、自社に定着して長く活躍してもらうための環境整備が求められます。

処遇・給与条件の向上と評価制度の明示

早期転籍を防ぐための基礎となるのが、公正で透明性の高い処遇改善です。入国時の賃金水準のまま据え置くのではなく、技能の向上や日本語能力のステップアップに応じた昇給・手当の支給など、適切な評価基準を明確に示すことが有効です。

日本人の同僚と同様に評価され、スキルアップが給与に反映される仕組みがあれば、外国人材の働く意欲と定着率は自然と高まります。

社内コミュニケーションと労務トラブルの早期解決

文化や言語の違いによるすれ違いは、労働環境への不満や早期離職の主な原因となります。日常的な声かけや定期的な個別面談を通じてトラブルの芽を未然に摘み取り、職場内で孤立させない環境づくりが欠かせません。

また、仕事面の相談だけでなく、プライベートや生活面の悩みにも配慮することが信頼関係の構築につながります。社内での対応が難しい専門的な悩みや労務課題については、監理支援機関の外国人スタッフや母国語通訳を活用し、双方の連携のもとで早期解決を図る体制が重要です。

特定技能1号・2号を見据えた中長期キャリアパスの提示

育成就労制度の大きな特徴は、3年間の就労を経て特定技能1号へスムーズに移行し、さらに特定技能2号（長期就労・家族帯同が可能）へとステップアップできる点です。

企業側が「育成就労の3年間が終わった後、自社でどのようなキャリアや役割を用意できるか」を提示することで、人材は安心して将来を描くことができ、他社への転籍を防ぐ大きな動機づけになります。

すばる事業協同組合では、配属後の定期面談や母国語での相談を通じて、実習生の定着を支えています。支援の内容は技能実習生受入事業のページをご覧ください。

よくあるご質問

育成就労制度に問題点やデメリットはありますか？

育成就労制度は、技能実習制度で問題視されていた人権上の課題（原則として転籍ができない、不当な労働環境が生じやすいなど）を改善するために創設された制度です。そのため、制度そのものに大きな問題があるわけではありません。
一方で受入企業にとっては、一定の要件を満たせば本人の意向による転籍が認められるため、育成した人材が他社へ移るリスクがあります。また、日本語学習の支援など、受入れに伴う負担が増える点もデメリットとして挙げられます。待遇や職場環境を整え、「長く働きたい」と思われる環境づくりを進めることが大切です。

受け入れた人材から転籍の希望があった場合、企業はどう対応すればよいですか？

まずは本人から転籍を希望する理由を丁寧に聞き取り、監理支援機関に相談しましょう。ハラスメントや労働条件の相違など「やむを得ない事情」による場合は、本人の保護を優先した対応が求められます。「本人意向による転籍」の場合は、転籍制限期間の経過、技能検定基礎級および日本語能力試験N5相当以上の合格、同一業務区分内であることなどの要件を満たしているかを確認します。要件を満たした転籍を、違約金や損害賠償の請求などで妨げることは禁止されています。なお、転籍元の企業は、転籍先の企業から就労期間に応じた初期費用の補填を受けられます。希望の背景に待遇や職場環境への不満がある場合は、受け入れ体制を見直すきっかけにもなります。

外国人技能実習生は転籍できますか？

現行の技能実習制度では、原則として技能実習生の本人希望による転籍は認められていません。受入企業側の倒産や人権侵害などの「やむを得ない事情」がある場合に限り、手続きを経て転籍が認められます。本人意向による転籍が認められるのは2027年4月開始予定の育成就労制度からとなります。

育成就労の二国間協定とは？

日本政府と送出国政府との間で締結される二国間の取り決め（MOC）のことです。悪質な送出し機関や不透明な失踪・仲介ブローカーの排除、不適正な手数料の徴収防止など、安全で公正な人材送出・受入れルートを確保することを目的として結ばれます。現在はウズベキスタン、スリランカ、タイ、ラオスの4か国が締結済みです。（2026年10月時点）

転籍を防ぐために企業ができる具体的な対策はありますか？

主な対策として、「技能や日本語能力に応じた適切な処遇・昇給制度の明確化」「日常的なコミュニケーションや面談による労務トラブルの早期解決」「特定技能への移行を見据えた中長期的なキャリアパスの提示」の3つが挙げられます。受入企業と監理支援機関が連携し、孤立させない環境づくりを行うことが重要です。

まとめ

2027年4月から始まる育成就労制度では、外国人材の権利保護とキャリア形成の観点から、一定の条件のもとで「本人意向による転籍」が認められます。制度のルールを正しく理解し、自社に定着して活躍してもらうための社内体制づくりを進めることが、今後の受け入れにおいて重要となります。

育成就労外国人の受け入れにあたり、自社で確認すべきポイントを整理しました。

単なる労働力としてではなく、雇用責任と日本語教育の視点を持って誠実に向き合うことが、外国人材から選ばれ、ともに成長する企業づくりへの第一歩となります。自社の受け入れ体制や労働条件の見直しを進め、制度変更に向けた準備を順次進めていくことが重要です。